Expectativas distintas.
La persona y su responsable interpretan de forma diferente qué es prioritario o qué se considera un buen resultado.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos claros.
Conversaciones para avanzar.
Conecta lo que se espera del puesto con evidencias del trabajo,
revisiones periódicas y acuerdos de mejora.
Una propuesta para dar continuidad al desempeño y convertir
cada conversación en prioridades, apoyos y próximos pasos.
Expectativas compartidas
Evidencias con contexto
Acuerdos con seguimiento
EL RETO
Evaluar mejor empieza
por aclarar qué se espera.
Cuando las expectativas no están claras, la revisión del trabajo puede depender de recuerdos recientes o de criterios distintos para una misma responsabilidad.
Un proceso con continuidad permite conversar sobre resultados, comprender las dificultades y acordar qué apoyo necesita la persona para avanzar.
Revisiones de memoria.
La conversación se apoya en impresiones recientes y pierde de vista ejemplos, avances y circunstancias del periodo.
Acuerdos sin continuidad.
Se identifican mejoras, pero no queda claro qué se hará, quién lo acompañará o cuándo se revisará.
EL ENFOQUE
Acordar. Revisar. Dar continuidad.
Un proceso conectado con el trabajo.
La propuesta relaciona objetivos, evaluaciones periódicas y seguimiento para que cada conversación parta de una referencia compartida.
OBJETIVOS Y CRITERIOS
Qué se espera del trabajo
Relacionar los objetivos con la contribución del puesto. Aclarar los resultados esperados, los criterios de valoración y las condiciones necesarias para alcanzarlos.
¿Compartimos la misma idea de un buen resultado?
EVIDENCIAS Y CONVERSACIÓN
Qué ha ocurrido y en qué contexto
Revisar avances, dificultades y ejemplos del periodo. Conversar sobre lo conseguido y las condiciones que han influido, distinguiendo los hechos de su interpretación.
¿Qué información respalda la valoración?
ACUERDOS Y SEGUIMIENTO
Qué hacemos a partir de aquí
Concretar qué conviene mantener, ajustar o desarrollar. Acordar acciones, apoyos y próximos momentos de revisión para dar continuidad a la conversación.
¿Qué cambia después de esta revisión?
Valorar el resultado y comprender sus condiciones.
Los objetivos, las evidencias y el contexto se leen conjuntamente. Las conclusiones ayudan a preparar conversaciones y decisiones de las personas responsables; no sustituyen su criterio.
Qué conviene acordar antes de evaluar
La referencia de trabajo
- Puesto y responsabilidades
- Objetivos del periodo
- Criterios de valoración
- Prioridades y condiciones
La revisión
- Periodo y fecha
- Evidencias pertinentes
- Personas participantes
- Contexto de los resultados
La continuidad
- Acuerdos y acciones
- Responsables y apoyos
- Próximo momento de revisión
- Acceso y uso de la información
Estos elementos orientan el alcance. Las escalas, la periodicidad, los destinatarios y los formatos se acuerdan en la propuesta.
CÓMO SE ORGANIZA LA INFORMACIÓN
Objetivos, evidencias y acuerdos.
Cada revisión con su contexto.
Estos ejemplos ilustran el recorrido: acordar una referencia, revisar el trabajo y dar continuidad a los próximos pasos.
ESFERICALGESTIÓN DEL DESEMPEÑO
EJEMPLO · COORDINACIÓN DE PEDIDOS
Acordar la referencia
Periodo ilustrativo · Octubre de 2026
01
ObjetivoConfirmar los pedidos con fecha y condiciones completas.
02
Criterio de revisiónInformación completa antes de pasar a preparación.
03
Evidencia de referenciaRegistro de pedidos y casos revisados del periodo.
Una referencia clara antes de evaluar.
La propuesta parte de concretar qué se espera durante un periodo y cómo se revisará. Un objetivo necesita relación con el puesto, criterios comprensibles y una referencia de las evidencias que ayudarán a valorarlo.
- Objetivos vinculados a la contribución del puesto.
- Criterios y evidencias de referencia.
- Periodo, prioridades y condiciones de trabajo.
Alinear expectativas entre la persona y quienes acompañan su trabajo.
Conversemos sobre tus necesidadesMuestras ilustrativas. Los formatos, las escalas, los criterios de evidencia, la periodicidad y los destinatarios se acuerdan según el objetivo del proyecto.
CÓMO SE PLANTEA EL PROCESO
Una referencia al empezar.
Una conversación que continúa.
Reconocer lo que funciona.
Acordar qué necesita apoyo.
La conversación permite contrastar evidencias y expectativas, reconocer la aportación y concretar mejoras que puedan revisarse después.
Acordar el punto de partida.
Clarificar el puesto, los objetivos y el periodo de referencia. Definir criterios, participantes y condiciones para una revisión útil.
Recoger evidencias del trabajo.
Reunir resultados y ejemplos pertinentes, con su fecha y contexto. Hacer visibles los avances, las dificultades y los cambios que han influido.
Revisar y conversar.
Contrastar la información con los criterios acordados. Reconocer fortalezas, comprender diferencias y explicar las conclusiones del periodo.
Concretar y dar seguimiento.
Recoger acciones, responsables y apoyos. Acordar cuándo volver a revisar y qué información permitirá comprender los avances.
PARA QUÉ PUEDE AYUDARTE
Claridad para trabajar.
Continuidad para mejorar.
Alinear expectativas
Cuando necesitas que la persona y su responsable compartan prioridades, resultados esperados y criterios de valoración.
Aclarar qué se espera y cómo se revisará.
Acompañar los cambios
Cuando evolucionan las responsabilidades, los objetivos o las condiciones y conviene revisar el contexto del trabajo.
Interpretar los resultados teniendo en cuenta los cambios.
Orientar el desarrollo
Cuando quieres conectar las conclusiones de una revisión con necesidades de apoyo, aprendizaje y próximos pasos.
Concretar acciones y dar continuidad a los acuerdos.
UN PROCESO CONECTADO
Cada revisión,
en su contexto.
Una evaluación conserva su fecha, el puesto y los criterios con los que se realizó. Esa referencia permite comprender los resultados históricos sin asumir que las condiciones siempre fueron las mismas.
La información podrá aportar contexto a Optimización del Talento y a la revisión profesional. Las conclusiones no decidirán automáticamente promociones, cambios de puesto o reestructuraciones.
La referencia del puesto
Análisis de Puestos aporta responsabilidades, resultados esperados y capacidades necesarias.
Conoce Análisis de PuestosOtras perspectivas
Feedback360+ podrá aportar miradas sobre comportamientos y relaciones. Mantiene su finalidad y sus fuentes diferenciadas.
Explora Feedback360+Desarrollo y aprendizaje
Planes de desarrollo y Formación dan continuidad a las prioridades identificadas.
ANTES DE EMPEZAR
Preguntas
que conviene resolver.
Qué contempla la propuesta y qué habrá que concretar para cada organización.
¿Qué diferencia hay entre evaluar y gestionar el desempeño?
La evaluación revisa el trabajo de un periodo frente a unos criterios. Gestionar el desempeño añade continuidad: aclarar expectativas, recoger evidencias, mantener conversaciones y revisar los acuerdos. Esa conexión entre objetivos, valoración y seguimiento es el enfoque de esta propuesta.
¿Es necesario tener analizado el puesto?
Conviene disponer de una referencia clara sobre la contribución, las responsabilidades y los resultados esperados del puesto. La propuesta contempla partir de la información que ya exista y acordar qué necesita aclararse. Análisis de Puestos puede aportar esa referencia; no se presenta como automáticamente incluido en Gestión del Desempeño.
¿Cada cuánto se realizarían las revisiones?
La periodicidad se acuerda para responder al tipo de trabajo, a sus objetivos y a los momentos en los que una conversación resulte útil. La propuesta no fija una evaluación anual, trimestral o mensual por defecto. El calendario y la dedicación se concretarán en el alcance.
¿Se utilizarán notas, escalas o indicadores?
Las escalas y los criterios de valoración se concretan según el objetivo de la evaluación. Los objetivos podrán apoyarse en resultados cuantitativos, ejemplos cualitativos u otras evidencias pertinentes, según lo que se acuerde. Una cifra necesita explicar qué representa, de dónde procede y en qué contexto se interpreta. No se plantea una puntuación universal para todos los puestos.
¿Cómo se tratarían cambios de puesto, objetivos o condiciones?
La referencia es conservar la fecha, el puesto y los criterios con los que se realizó cada revisión. Un cambio de responsabilidades, prioridades o recursos debe tenerse en cuenta al interpretar los resultados. Las evaluaciones históricas podrán aportar contexto, sin compararlas como si las condiciones hubieran sido idénticas.
¿En qué se diferencia de Feedback360+?
Gestión del Desempeño se centra en objetivos, resultados y evidencias del trabajo durante un periodo, con conversaciones y seguimiento. Feedback360+ incorpora distintas perspectivas sobre comportamientos y relaciones, junto con evaluación individual y contexto. Podrán complementarse, manteniendo diferenciadas sus fuentes y finalidades.
¿Quién participará y quién podrá ver la información?
Las audiencias, la participación y las reglas de acceso están por concretar. Antes de iniciar un proyecto habrá que acordar quién aporta evidencias, quién participa en las conversaciones, quién revisa y quién accede a cada resultado. La propuesta no presupone que toda la organización pueda consultar las evaluaciones individuales.
¿Incluye formación o un plan de desarrollo?
Las conclusiones orientan Planes de desarrollo y Formación. Sus acciones, sesiones y acompañamiento se acuerdan expresamente. La propuesta concreta los entregables, el calendario y la inversión para que conozcas qué incluye el proyecto.
HABLEMOS DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué necesitas mejorar
en tus conversaciones de desempeño?
Cuéntanos cómo acordáis los objetivos, revisáis el trabajo
y dais seguimiento a los compromisos.
Objetivos y criteriosParticipación y seguimientoAlcance y calendario
Consultar la propuesta de desempeñoLa propuesta concreta el alcance, los entregables, el calendario y la inversión.