Se espera algo distinto.
Cada responsable interpreta las prioridades y los resultados de una manera.
ANÁLISIS DE PUESTOS
Define bien el trabajo.
Decide mejor sobre talento.
Alinea responsabilidades, resultados y capacidades
con lo que necesita tu organización.
Un análisis para acordar qué aporta cada puesto,
qué decisiones puede tomar y cómo puede evolucionar.
Responsabilidades claras
Autonomía bien definida
Capacidades con fundamento
EL RETO
Un mismo puesto.
Expectativas diferentes.
Una descripción puede quedarse atrás cuando cambian el negocio, las herramientas o la forma de trabajar. Aparecen tareas nuevas, decisiones sin dueño y responsabilidades que no se han terminado de acordar.
Aclarar el trabajo ayuda a distinguir entre un problema de definición del puesto y una necesidad de desarrollo de la persona.
Se responde sin poder decidir.
La responsabilidad asignada no coincide con la autonomía real.
El trabajo ha cambiado.
La descripción del puesto sigue reflejando una etapa anterior.
QUÉ ANALIZAMOS
Un puesto se entiende
cuando sus piezas encajan.
Relacionamos la contribución esperada, el trabajo que la hace posible y las condiciones necesarias para realizarlo.
CONTRIBUCIÓN
Misión y resultados
Precisamos para qué existe el puesto y qué debe aportar. Conectamos las funciones con las tareas y los resultados que necesita el negocio.
¿Qué debe conseguir y cómo contribuye?
RESPONSABILIDAD
Decisiones y autonomía
Aclaramos de qué responde, qué puede decidir y qué debe escalar. Identificamos las relaciones y dependencias necesarias para realizar el trabajo.
¿Hasta dónde decide y con quién se coordina?
CAPACIDADES
Exigencias y condiciones
Relacionamos los conocimientos, las habilidades y los requisitos con el trabajo que los justifica. Consideramos recursos, condiciones y necesidades de aprendizaje.
¿Qué necesita para realizar bien ese trabajo?
El puesto se analiza en su contexto real.
Las necesidades del negocio, los recursos, las herramientas y las relaciones con otras áreas permiten interpretar qué se exige y con qué fundamento.
Qué información recoge el análisis
Trabajo y contribución
- Misión del puesto
- Funciones y tareas
- Resultados esperados
- Aportación al negocio
Responsabilidad y contexto
- Decisiones y autonomía
- Relaciones y coordinación
- Recursos y herramientas
- Condiciones de trabajo
Perfil y evolución
- Capacidades y requisitos
- Aprendizaje necesario
- Cambios ya decididos
- Propuestas por contrastar
El informe distingue lo documentado de lo que necesita aclaración. Las propuestas de evolución se separan de los cambios que la organización ya ha decidido.
QUÉ RECIBES
Una referencia para organizar.
Un criterio para decidir.
Un informe con lectura ejecutiva, definición del puesto y prioridades de evolución. Explora qué aporta cada parte.
ESFERICALANÁLISIS DE PUESTOS
EJEMPLO · ADMINISTRACIÓN DE PEDIDOS
El puesto de un vistazo
01
PropósitoMantener pedidos completos y un registro trazable.
02
ContribuciónFacilitar información fiable a Comercial, Logística y Facturación.
03
Límite de decisiónVerificar y registrar. Escalar las excepciones comerciales.
El puesto, de un vistazo.
Una síntesis de su propósito, su contribución y las claves del análisis. Reúne las responsabilidades principales, los límites y las cuestiones que necesitan una decisión o una aclaración.
- Propósito y aportación al negocio.
- Responsabilidades y límites relevantes.
- Prioridades y cuestiones por resolver.
Te ayuda a compartir una misma lectura antes de organizar, delegar o evaluar.
Concretemos el análisis que necesitasLa profundidad del informe se adapta al puesto, a las fuentes disponibles y al alcance acordado. Las propuestas se presentan como tales para que la organización pueda valorarlas y decidir.
CÓMO TRABAJAMOS CONTIGO
Del trabajo cotidiano
a una definición compartida.
Escuchar cómo se trabaja.
Comprender lo que el puesto exige.
La tecnología ayuda a estructurar la información. El criterio profesional y las conversaciones de contraste conectan el análisis con la realidad de la organización.
Delimitamos el puesto y el objetivo.
Acordamos qué puestos analizar, para qué decisión y con qué alcance. Identificamos a los participantes y la documentación disponible.
Recogemos el trabajo real.
Reunimos información sobre actividades, resultados, decisiones y relaciones a través de las fuentes acordadas. Incorporamos el contexto de quienes conocen el puesto.
Ordenamos y contrastamos.
Relacionamos responsabilidades, tareas, resultados y capacidades. Revisamos diferencias entre fuentes y hacemos visibles las cuestiones que requieren aclaración.
Entregamos una referencia para acordar.
Presentamos la definición y las prioridades de evolución. La organización dispone de una base explícita para validar expectativas y decidir los siguientes pasos.
PARA QUÉ TE SIRVE
La claridad sobre el trabajo
mejora el punto de partida.
Seleccionar e incorporar
Cuando necesitas concretar qué buscar, qué es imprescindible y qué puede aprenderse durante la incorporación.
Define requisitos ligados al trabajo y expectativas claras desde el inicio.
Delegar y coordinar
Cuando hay responsabilidades poco claras, decisiones que se atascan o relaciones entre áreas que generan dudas.
Acuerda quién responde, qué puede decidir y cuándo debe escalar.
Desarrollar y preparar cambios
Cuando un puesto evoluciona, se introducen herramientas o necesitas orientar el aprendizaje hacia nuevas responsabilidades.
Distingue qué exige el puesto y qué capacidades conviene desarrollar.
CULTURA, PUESTO Y PERSONA
Para evaluar con criterio,
define la referencia.
Una definición compartida del puesto permite interpretar las capacidades de una persona frente a responsabilidades y resultados concretos.
En Optimización del Talento, esta referencia se combina con ADN Cultural y la evaluación de la persona para orientar decisiones de desarrollo y movilidad.
Cultura
Cómo necesita trabajar la organización.
Puesto
Qué debe aportar y qué exige el trabajo.
Persona
Qué capacidades y potencial aporta.
Expectativas más claras.
Decisiones con más fundamento.
ANTES DE EMPEZAR
Preguntas
que conviene resolver.
El alcance se concreta alrededor de tu necesidad.
¿En qué se diferencia de una descripción de puesto?
La descripción recoge la definición del puesto. El análisis estudia qué debe aportar, cómo se realiza el trabajo, qué decisiones permite y qué capacidades necesita. Sirve para construir o revisar esa descripción con fundamento, hacer visibles las ambigüedades y preparar acuerdos.
¿Podemos partir de las fichas que ya tenemos?
Sí. Las fichas, los procedimientos y la documentación existente son un punto de partida. Se contrastan con el contexto actual y con la información de quienes conocen el trabajo, para identificar qué sigue vigente, qué ha cambiado y qué necesita aclaración.
¿Quién participa en el análisis?
Acordamos las fuentes según el puesto y el objetivo. Pueden aportar información su responsable, las personas que lo desempeñan y otros interlocutores relevantes. La propuesta concreta la participación, la documentación y las conversaciones de contraste necesarias.
¿Qué ocurre si hay distintas versiones sobre el trabajo?
Las diferencias se hacen visibles para contrastarlas: pueden responder a ámbitos distintos, a cambios recientes o a expectativas que aún no se han acordado. Cuando una cuestión no queda suficientemente respaldada, se mantiene como pendiente de aclaración.
¿Analiza el puesto o evalúa a la persona?
Este servicio define el trabajo y sus exigencias. Evaluar a una persona, su desempeño o su adecuación requiere un proceso específico. La definición del puesto aporta una referencia para ese proceso y ayuda a distinguir una expectativa poco clara de una necesidad de desarrollo.
¿Puede analizarse un puesto nuevo o en transformación?
Sí, partiendo de la contribución que se necesita y de las decisiones de la organización. En un puesto existente se diferencia la situación actual de los cambios confirmados y de las propuestas. En uno nuevo, se explicitan los supuestos y las cuestiones que deben validarse antes de cerrar su definición.
¿Podemos empezar por un solo puesto?
Sí. Podemos centrar el proyecto en un puesto crítico o acordar un conjunto de puestos, priorizado según la necesidad del negocio. El alcance determina los participantes, las fuentes, los entregables y el calendario de trabajo.
¿Cuánto dura y qué inversión requiere?
Depende del número y la complejidad de los puestos, de la información disponible y del contraste necesario. Antes de empezar, la propuesta concreta el alcance, la dedicación, los entregables, el calendario y la inversión.
EMPECEMOS POR TU NECESIDAD
¿Qué puesto necesitas
comprender mejor?
Cuéntanos qué quieres aclarar o qué decisión tienes por delante.
Concretaremos un análisis de puestos a tu medida.
Puestos y participantesFuentes y entregablesCalendario e inversión
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