La prioridad es demasiado amplia.
«Mejorar el liderazgo» o «comunicar mejor» necesita traducirse en una situación y un comportamiento concretos.
PLANES DE DESARROLLO
Un objetivo claro.
Un camino para avanzar.
Acciones, apoyos y seguimiento
para desarrollar capacidades en el trabajo real.
Convertimos las prioridades de desarrollo en compromisos concretos,
con responsables, fechas y criterios de revisión.
Prioridades compartidas
Acciones y apoyos
Revisión de avances
EL PUNTO DE PARTIDA
La intención está.
Falta concretar el camino.
Una evaluación, una conversación o una nueva responsabilidad pueden señalar una necesidad de desarrollo. El siguiente reto es decidir cómo trabajar sobre ella en el día a día.
Ayudamos a convertir esa intención en un plan compartido: qué practicar, con qué apoyo y cómo revisar lo aprendido.
La acción no encuentra espacio.
El trabajo cotidiano sigue y falta acordar tiempo, recursos u oportunidades para practicar.
El plan pierde continuidad.
Sin responsables ni momentos de revisión, resulta difícil saber qué se ha aplicado y qué necesita cambiar.
DESARROLLO CON DIRECCIÓN
Elegir qué desarrollar.
Crear la oportunidad de hacerlo.
Un plan útil conecta la prioridad de la persona con las situaciones del trabajo y los apoyos que pueden hacer posible la práctica.
UNA PRIORIDAD CON SENTIDO
Concretar qué se quiere conseguir.
Partimos de la necesidad, del puesto y de la información disponible. Acordamos un foco de desarrollo que la persona comprenda y que tenga una aplicación reconocible.
Qué desarrollar, para qué y en qué situaciones.
CONDICIONES PARA ACTUAR
Definir cómo llevarlo a la práctica.
Revisamos oportunidades, tiempo y recursos. El plan concreta la acción de la persona y el apoyo que deben aportar su responsable y quienes acompañan.
Qué practicar, con quién y con qué apoyo.
El plan se construye con las personas implicadas.
La interpretación profesional orienta las prioridades. La conversación permite contrastarlas, ajustar su alcance y convertirlas en compromisos asumibles.
¿Una evaluación se convierte directamente en un plan?
Las conclusiones de una evaluación son un punto de partida. Antes de proponer acciones, revisamos su relación con el puesto, el momento profesional, las fortalezas y las oportunidades de aplicación.
Una recomendación necesita conversación y contexto para convertirse en un compromiso. El plan puede partir también de una necesidad acordada, sin exigir una nueva evaluación.
QUÉ HACE CONCRETO UN PLAN
Del objetivo al compromiso.
Cada parte tiene una función.
Organizamos la información para que la persona y quienes la acompañan sepan qué hacer y cómo revisar el siguiente paso.
- Un objetivo concreto
- Qué capacidad o forma de actuar se quiere desarrollar y para qué situación del trabajo.
- Acciones practicables
- Qué se hará de otra manera, dónde se probará y qué oportunidad real existe para aplicarlo.
- Apoyos y recursos
- Qué tiempo, orientación, mentoría o formación puede facilitar el aprendizaje.
- Responsabilidades claras
- Qué asume la persona, qué aporta su responsable y quién acompaña o desbloquea.
- Fechas y revisiones
- Cuándo se inicia cada acción, qué hitos tiene y en qué momento se vuelve sobre ella.
- Señales de avance
- Qué situaciones, evidencias y conversaciones permitirán valorar lo aprendido y ajustar el plan.
El contenido se adapta a cada caso. La cantidad de objetivos, acciones y revisiones depende del alcance y de las oportunidades reales de aplicación.
QUÉ RECIBES
Una prioridad con sentido.
Un plan que se pueda seguir.
Explora cómo una necesidad de desarrollo se convierte en acciones y revisión. Los tres entregables muestran una misma situación ficticia.
ESFERICALPLANES DE DESARROLLO
EJEMPLO FICTICIO · APRENDER A DELEGAR
Delegar una tarea con claridad.
Situación de partida
Una persona que comienza a coordinar un equipo quiere acompañar mejor las tareas que delega.
Foco acordado
Explicar el resultado esperado, el margen de decisión y el momento de revisión antes de empezar.
Fortaleza a aprovechar
Conoce el trabajo y puede aportar ejemplos concretos de lo que necesita conseguir.
Una prioridad ligada a una situaciónCaso ficticio. La prioridad se acuerda con la persona y su responsable; no se deduce automáticamente de una evaluación.
Acordar qué merece atención ahora.
Una lectura inicial conecta la necesidad de desarrollo con el trabajo, las capacidades y el contexto de la persona. Permite elegir un foco concreto y explicar para qué se va a trabajar sobre él.
- Objetivo de desarrollo expresado de forma comprensible.
- Punto de partida, fortalezas y situaciones relevantes.
- Criterios para reconocer un avance en el trabajo real.
Una dirección compartida antes de comprometer tiempo y recursos.
Hablemos de tu proyectoEjemplo ficticio para explicar el servicio. El formato del plan, los destinatarios, las sesiones y el acompañamiento se concretan en la propuesta.
CÓMO TRABAJAMOS
Preparar el siguiente paso.
Dar continuidad al recorrido.
Un camino propio.
Apoyo para recorrerlo.
La persona participa en su desarrollo. El plan conecta su práctica con las oportunidades, los recursos y las conversaciones que necesita para avanzar.
Comprender el punto de partida.
Revisamos la necesidad, el puesto y la información disponible. Escuchamos a la persona y acordamos quién debe participar en la definición del plan.
Elegir el foco de desarrollo.
Concretamos qué se quiere conseguir y por qué importa ahora. Priorizamos un alcance asumible y definimos cómo reconocer un avance.
Diseñar acciones y apoyos.
Relacionamos cada objetivo con prácticas, recursos y acompañamiento. Concretamos responsables, fechas y oportunidades de aplicación en el trabajo.
Acordar la puesta en marcha.
Contrastamos el plan con las personas implicadas y revisamos tiempo, responsabilidades y dependencias. La ejecución y las sesiones se organizan según el alcance contratado.
Preparar la revisión y los ajustes.
Definimos qué revisar y cómo recoger aprendizajes. Las conversaciones permiten decidir el siguiente paso; el acompañamiento posterior se concreta en la propuesta.
DE LA INTENCIÓN A LA PRÁCTICA · EJEMPLO ILUSTRATIVO
«Quiero delegar mejor».
Empecemos por una tarea.
Una persona que comienza a coordinar un equipo quiere dar encargos más claros. El plan convierte esa intención en una práctica que se puede preparar, aplicar y revisar.
Preparar el encargo
Elegir una tarea adecuada y definir el resultado esperado, el margen de decisión y los apoyos.
Practicar la conversación
Explicar el encargo, contrastar cómo se ha entendido y acordar cuándo revisar o pedir ayuda.
Revisar lo aprendido
Volver sobre la experiencia con ejemplos concretos y decidir qué mantener o ajustar en la próxima ocasión.
Ejemplo ficticio, sin datos ni resultados de clientes. Ilustra una acción de desarrollo; su adecuación y sus condiciones se acuerdan para cada persona.
CUÁNDO APORTA VALOR
Una necesidad concreta.
Una forma de avanzar.
Asumir nuevas responsabilidades.
Cuando cambia el trabajo o una persona necesita prepararse para un reto concreto de su función.
Un recorrido vinculado a situaciones reales y a los apoyos disponibles.
Dar continuidad a una evaluación.
Cuando el feedback o el análisis de talento ha señalado prioridades y hace falta traducirlas en práctica.
Acciones conectadas con las conclusiones, acordadas con la persona.
Sostener el aprendizaje cotidiano.
Cuando ya existe intención de mejorar, pero cuesta reservar tiempo, practicar y revisar lo aprendido.
Compromisos y momentos de seguimiento que mantienen el foco.
RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS
El desarrollo es personal.
Los apoyos se acuerdan.
La persona necesita implicarse y disponer de oportunidades para practicar. Su responsable y quienes la acompañan tienen una aportación concreta que hacer.
Definimos esas responsabilidades desde el inicio y acordamos qué información se comparte. Así, cada parte conoce su compromiso y sus límites.
Resuelve las dudas del procesoLa persona
Participa en los objetivos, realiza las prácticas acordadas y aporta su experiencia para revisar qué aprende y qué necesita.
El responsable y la organización
Facilitan oportunidades, recursos y tiempo. Aportan feedback y ayudan a resolver los obstáculos que dependen del contexto de trabajo.
El acompañamiento profesional
Ayuda a concretar el plan y a preparar su revisión. La mentoría, las sesiones y la formación se organizan según lo contratado.
CONECTAR LA EVALUACIÓN CON LA ACCIÓN
Distintos puntos de partida.
Un plan con dirección.
Las conclusiones de otros servicios pueden orientar las prioridades. Acordamos qué información resulta útil y qué apoyos necesita el plan, sin exigir un paquete de servicios.
ANTES DE EMPEZAR
Preguntas
que conviene resolver.
Objetivos, participación, acompañamiento y seguimiento.
¿Qué es un plan de desarrollo profesional?
Es un acuerdo de trabajo que conecta objetivos de desarrollo con acciones, apoyos, responsables, fechas y seguimiento. Parte de una necesidad concreta y define oportunidades para practicar y revisar lo aprendido. Su contenido se adapta al puesto, la persona y el contexto de la organización.
¿Qué diferencia hay entre un plan y un curso de formación?
Un curso aporta contenidos y experiencias de aprendizaje. El plan define para qué se necesitan, cómo se aplicarán y cómo se revisará el avance. Puede incluir formación, pero también práctica en el puesto, mentoría, feedback y otras acciones. Los cursos y sesiones concretos se incluyen cuando se acuerdan en la propuesta.
¿Necesitamos una evaluación previa de Esferical?
No es un requisito general. Podemos partir de una necesidad acordada, una revisión de desempeño o información ya disponible, comprobando su pertinencia y actualidad. Si hace falta ampliar la evaluación, se explica y se acuerda su alcance. Análisis de Puestos, Feedback360+ y Optimización del Talento pueden aportar referencias útiles.
¿Se puede trabajar con una persona o con varias?
El proyecto puede organizarse para una persona o para un conjunto de participantes. Cada plan debe conservar sus objetivos, circunstancias y compromisos. En proyectos con varias personas se concreta cómo coordinar el proceso y qué información recibe cada interlocutor, sin asumir que todos necesitan las mismas acciones.
¿Quién define el plan y quién se responsabiliza?
La definición incorpora a la persona y a quienes deben apoyar su desarrollo. Se acuerda qué responsabilidad tiene cada parte: realizar una práctica, facilitar una oportunidad, aportar recursos, acompañar o revisar. Esferical ayuda a estructurar y contrastar el plan; los compromisos se concretan con la organización.
¿Incluye mentoría, coaching o sesiones de seguimiento?
El diseño identifica los apoyos que tienen sentido. La mentoría, el coaching, la formación y las sesiones de seguimiento se incorporan cuando se contratan, definiendo participantes, formato, frecuencia y responsabilidades. La propuesta distingue la elaboración del plan del acompañamiento para llevarlo a la práctica.
¿Cómo se valora el avance?
Con criterios relacionados con el objetivo: qué se ha podido aplicar, en qué situaciones, qué evidencias hay y qué perspectivas conviene contrastar. Completar una actividad no demuestra por sí solo que una capacidad haya mejorado. La revisión ayuda a entender lo aprendido y a ajustar la siguiente acción.
¿Qué ocurre si cambia el trabajo o una acción no puede realizarse?
Se revisa la causa y se adapta el plan: puede ser necesario cambiar la acción, el apoyo, la fecha o la prioridad. Un cambio de función o de condiciones puede modificar lo que tiene sentido desarrollar. Los acuerdos de revisión permiten documentar esos ajustes y mantener un alcance realista.
¿Quién recibe el plan y la información de seguimiento?
Los destinatarios y accesos se acuerdan antes de comenzar. Se concreta qué necesita conocer la persona, su responsable, RRHH y los profesionales que acompañan. El uso de información de evaluaciones previas y la devolución de las sesiones se explican expresamente; participar en el proceso no implica acceder a toda la información.
¿Cómo se contrata y cuánto dura?
Empezamos por la necesidad y las personas a las que se quiere acompañar. La propuesta define objetivos, alcance, entregables, sesiones, responsabilidades, calendario e inversión. La duración depende de las prácticas y de las oportunidades de aplicación; no se promete una promoción, un cambio de puesto o un resultado garantizado.
HABLEMOS DE DESARROLLO
¿Cuál es el siguiente paso
para tu equipo?
Cuéntanos qué quieres desarrollar y a quién necesitas acompañar.
Concretaremos contigo un plan y sus condiciones de aplicación.
Objetivos de desarrolloAcciones y apoyosRevisión y seguimiento
Solicitar una propuesta Acordamos alcance, participantes, entregables, sesiones, responsabilidades, calendario e inversión.