Una mirada parcial.
La autoevaluación o una única perspectiva dejan fuera experiencias relevantes de quienes trabajan con la persona.
FEEDBACK360+
Más perspectivas.
Un desarrollo con dirección.
Feedback de quienes trabajan con la persona, evaluación individual
y contexto para orientar su desarrollo profesional.
Una propuesta para comprender fortalezas, contrastar percepciones
y preparar conversaciones que se traduzcan en acciones.
Distintas perspectivas
Lectura en contexto
Foco en el desarrollo
EL RETO
Recoger opiniones
es solo el principio.
La intención de una persona y el efecto de su forma de trabajar no siempre se perciben igual. Escuchar esas diferencias puede abrir una conversación valiosa.
Para que el feedback resulte útil, hace falta comprender de dónde viene, situarlo en el contexto y darle una dirección de desarrollo.
Diferencias sin contexto.
Las percepciones se interpretan sin explorar el trabajo, las expectativas o las situaciones en las que se producen.
Feedback que se queda en un informe.
Se reconocen fortalezas y áreas de mejora, pero falta concretar qué conviene conversar o empezar a trabajar.
QUÉ APORTA EL +
Tres fuentes que se complementan.
Una lectura con más contexto.
La propuesta conecta feedback, evaluación individual y contexto para comprender mejor qué merece atención y qué necesita contraste.
FEEDBACK MULTIFUENTE
Cómo se percibe su contribución
La autoevaluación se pone en relación con las perspectivas de quienes trabajan con la persona. Permite explorar coincidencias y diferencias en comportamientos relevantes para su función.
¿Qué reconoce la persona y qué observa su entorno?
EVALUACIÓN INDIVIDUAL
Qué aporta su perfil personal
Un assessment independiente añade información sobre las dimensiones acordadas para el proceso. Complementa el feedback y ayuda a formular preguntas que merecen una conversación.
¿Qué información amplía la lectura del feedback?
CUESTIONARIO DE CONTEXTO
En qué condiciones trabaja
Un cuestionario propio aporta información sobre la realidad profesional. Su contenido se definirá para relacionar las fuentes con el objetivo de desarrollo y el contexto de trabajo.
¿Qué necesitamos comprender antes de interpretar?
Las diferencias abren preguntas útiles.
Una discrepancia entre miradas no tiene una explicación única. Interpretarla exige distinguir percepción, evaluación y contexto, con revisión profesional y atención a los límites de la información.
Qué miradas pueden participar
La propia persona
- Autoevaluación como punto de partida
- Su perspectiva sobre el trabajo
- Una mirada diferenciada del entorno
Su entorno profesional
- Responsables
- Compañeros y personas a su cargo
- Otras relaciones relevantes
Un proceso acordado
- Personas con experiencia de colaboración
- Criterios comunes y pertinentes
- Reglas de participación y confidencialidad
La autoevaluación forma parte del proceso. Las demás relaciones se seleccionan según el objetivo; el número de participantes y las reglas para presentar resultados se concretan antes de recoger respuestas.
QUÉ CONTEMPLA LA PROPUESTA
Un informe que conecta miradas.
Una conversación con dirección.
Un informe individual para RR. HH. y responsables autorizados, con una lectura integrada de las fuentes. Explora estos ejemplos de contenido.
ESFERICALFEEDBACK360+
EJEMPLO · CLARIDAD EN LAS PRIORIDADES
Escuchar distintas perspectivas
01
AutoevaluaciónConsidera que explica con claridad las prioridades.
02
Mirada del entornoSe valora su disponibilidad; algunos cambios de prioridad llegan tarde.
03
Para explorarCómo se comunican los cambios y se confirma su comprensión.
Entender dónde coinciden las miradas.
Una lectura del feedback que diferencia la autoevaluación de las aportaciones del entorno. Ayuda a reconocer fortalezas y a identificar diferencias que conviene explorar con ejemplos y contexto.
- Fortalezas reconocidas desde distintas perspectivas.
- Coincidencias y diferencias relevantes.
- Información disponible y límites de interpretación.
Una base para conversar sobre comportamientos concretos.
Hablemos de tu objetivo de desarrolloMuestras ilustrativas. La propuesta concreta los instrumentos, los informes y las sesiones de devolución del proyecto.
CÓMO SE PLANTEA EL PROCESO
De escuchar a comprender.
De comprender a avanzar.
Un espacio para comprender.
Un punto de partida para mejorar.
Una devolución bien preparada ayuda a conversar sobre ejemplos, reconocer fortalezas y acordar qué merece trabajarse.
Definir el propósito.
Acordar qué se quiere comprender, quién participa, qué instrumentos se utilizarán y cómo se protegerá y compartirá la información.
Recoger las perspectivas.
Combinar la autoevaluación y el feedback del entorno con el assessment independiente y el cuestionario de contexto.
Relacionar y revisar.
Diferenciar las fuentes, interpretar coincidencias y discrepancias y explicar las limitaciones. La organización revisa y aprueba el informe.
Preparar el desarrollo.
Identificar prioridades y acordar la devolución y el acompañamiento que procedan. Concretar qué acciones se trabajarán, con qué apoyo y cómo se revisarán.
PARA QUÉ PUEDE AYUDARTE
Dar valor a las fortalezas.
Dar dirección a la mejora.
Desarrollar el liderazgo
Comprender cómo se perciben comportamientos de liderazgo desde distintas relaciones de trabajo y qué merece una conversación.
Reconocer el impacto en quienes trabajan con la persona.
Mejorar la colaboración
Explorar cómo se viven la comunicación, la coordinación y los acuerdos, de acuerdo con los criterios seleccionados.
Conversar sobre comportamientos concretos y su contexto.
Enfocar el desarrollo
Priorizar qué fortalezas mantener y qué aspectos trabajar, conectando el feedback con la información individual disponible.
Preparar próximos pasos con un propósito compartido.
LAS CONDICIONES IMPORTAN
La confianza también
forma parte del proceso.
Las personas necesitan saber para qué participan, cómo se tratarán sus aportaciones y quién podrá acceder a las conclusiones.
La propuesta contempla una recogida con reglas claras y una lectura cuidadosa de las fuentes, pensada para favorecer conversaciones útiles y responsables.
Confidencialidad acordada
Los accesos, los desgloses y el tratamiento de comentarios se definirán antes de recoger respuestas, prestando atención al riesgo de identificar a quien aporta feedback.
Conclusiones revisadas
El informe pasa por revisión y aprobación del cliente. Las diferencias se interpretan con contexto y las limitaciones de la información se hacen visibles.
ANTES DE EMPEZAR
Preguntas
que conviene resolver.
Qué aporta la propuesta, cómo se prepara el proceso y qué queda por concretar.
¿Qué añade el “+” al feedback 360?
La propuesta combina tres fuentes: feedback multifuente, assessment individual independiente y un cuestionario propio de contexto. Su valor está en relacionarlas conservando qué aporta cada una. La evaluación individual no sustituye la mirada del entorno, ni el feedback demuestra por sí solo las causas de un comportamiento.
¿Quién participa y qué se evalúa?
La persona evaluada realiza su autoevaluación. El proceso puede incorporar responsables, compañeros, personas a su cargo y otras relaciones relevantes. Se acuerdan las personas participantes y los instrumentos según el objetivo y la experiencia de trabajo compartida; no es necesario incluir todas las relaciones en todos los casos. Las competencias y dimensiones dependerán de los instrumentos seleccionados.
¿Las respuestas son anónimas?
La confidencialidad se diseña antes de recoger las aportaciones. Se concretan los accesos, los grupos que podrán mostrarse y el tratamiento de comentarios que puedan identificar a alguien. La autoevaluación se diferencia del entorno y determinados roles pueden ser identificables. No se promete anonimato absoluto por el mero hecho de agrupar respuestas.
¿Qué ocurre si hay pocas respuestas?
Se debe valorar qué información permite una lectura útil y qué desgloses pueden mostrarse sin identificar a las personas. Cuando la información es insuficiente, el informe debe explicitar esa limitación. No se completan perspectivas ausentes ni se presentan como representativos resultados que no permiten esa lectura. Las reglas concretas se acuerdan antes de empezar.
¿Quién recibe el informe? ¿Lo recibe la persona evaluada?
El informe se dirige a RR. HH. y a responsables con acceso autorizado en la organización, con revisión y aprobación del cliente. Si interviene un partner, participa según el alcance de revisión acordado. La propuesta actual no incluye entrega automática del informe a la persona evaluada desde la plataforma. La organización acuerda qué devolución ofrecer y cómo acompañarla.
¿Sustituye a una evaluación del desempeño?
Tiene un foco de desarrollo: comprender cómo se perciben ciertos comportamientos y relacionarlo con otras fuentes. La evaluación del desempeño incorpora objetivos, resultados y evidencias de un periodo. Pueden complementarse, pero Feedback360+ no sustituye ese proceso ni decide automáticamente promociones, cambios de puesto o medidas laborales.
¿Incluye coaching, formación o seguimiento?
Las prioridades del informe pueden orientar una conversación de desarrollo y ayudar a concretar apoyos. Las sesiones de devolución, coaching, formación o seguimiento que se vayan a realizar deben acordarse expresamente. La propuesta de una acción no significa que su ejecución esté incluida.
¿Cómo se contrata y qué inversión requiere?
Cuéntanos tu objetivo y las personas a las que se dirige el proceso. Prepararemos una propuesta con alcance, instrumentos, participación, entregables, calendario e inversión. Antes de comenzar acordamos contigo las condiciones y los próximos pasos.
HABLEMOS DE FEEDBACK360+
¿Qué necesitas comprender?
Conversemos sobre desarrollo.
Cuéntanos qué personas o funciones quieres acompañar
y qué objetivo te gustaría trabajar.
Objetivo y participantesAlcance y devoluciónAlcance y próximos pasos
Consultar la propuesta Feedback360+La propuesta concreta el alcance, los entregables, el calendario y la inversión.